Product Nexus · Bakı · 9 avqust 2026

Texniki Sahədə İdarəçilik

Komanda, insanlar, proseslər və qərarlar

Bu axşam masanın o biri tərəfini göstərəcəyəm — menecer necə düşünür və qərar verir.

İlkin Əlibəyli· Head of Engineering & AI· Berlin 🇩🇪

Salamlaşma. Berlindən gəlmişəm, 10 ildir xaricdə işləyirəm. Bu gün prezentasiya yox, söhbət olacaq — sualları saxlamayın, ortada kəsin.

Mən kiməm

10 il xaricdə — koddan direktorluğa

Head of Engineering & AI — 24 nəfərlik texniki departament: Software, DevOps, İnnovasiya komandaları
Həm korporativ, həm startap — böyük beynəlxalq şirkətlərdə də, sürətlə böyüyən startaplarda da rəhbər olmuşam
4 öz biznesim — mentorluq, təhsil, SEO xidmətləri, startap
Berlin — ailə, 2 uşaq, iş-həyat balansı

Vurğu: bu gün danışacaqlarım kitabdan yox — həm uğurlu qərarlardan, həm bahalı səhvlərdən gəlir.

Yolum

Bakıdan Berlinə

Bakı

Proqramçı

13 yaşından kompüter həvəsi

2017 · Azerconnect

Senior Dev

Bakı

Travellizy · Odessa

Team Lead

İlk xarici təcrübə 🇺🇦

Kyto · Almaniya

Middle Dev

İki pillə GERİ — ölkə üçün 🇩🇪

About You GmbH

Team Lead

Yenidən yuxarı

Entain

Eng. Manager

Menecmentə keçid

Monks · bu gün

Head of Eng. & AI

Texniki departamentin direktoru · Berlin

Bu yolda məni yuxarı qaldıran üsullar hər pillədə fərqli idi.

Vurğula: Almaniyaya keçid = Team Lead-dən Middle-a QAYIDIŞ, iki pillə geri. Sonra 3 şirkətdə yenidən qalxdım. "Karyera düz xətt deyil" mesajı.

Bu gün

6 sual — 6 cavab

1Komandanın, departamentin və rəhbərin uğurunu necə ölçmək olar?
2Komandanın məhsuldarlığını şirkətin məqsədlərinə necə yönləndirmək olar?
3İnsanların motivasiyasını uzun müddət yüksək saxlamaq olar?
4Güclü hiring strategiyası necə qurulur?
5Performance Review, maaş artımları və büdcə praktikada necə aparılır?
6İşdən çıxarma kimi çətin qərarlarda etika və reputasiya necə qorunur?

Hər sualda menecer bu qərarı necə verir → və bu, sizə nə verir

Sonda: müzakirə — sizin situasiyalarınız.

Bu, dəvətnamədəki 6 sualdır — adamlar məhz bunlara görə gəliblər. Sıranı dəyişmişəm: ölçmə → məqsəd → motivasiya → hiring → review → ayrılma. Məntiq: əvvəl nəyi ölçürük, sonra hara yönəldirik, sonra insanlar.

Korporativ səviyyələr

Hər pillədə oyun dəyişir

Mühəndis

Dəyər = öz işin
Kod, keyfiyyət, sürət

Team Lead

Dəyər = komandanın işi
Ən çətin keçid budur

Eng. Manager

Dəyər = insanlar + proseslər
Hiring, delivery, karyeralar

Head

Departament

Dəyər = sistemlər
Liderlər yetişdirmək

Dir+

Direktor / VP

Dəyər = strategiya
Şirkəti irəli aparmaq

Hər pillədə əvvəlki pillənin vərdişləri səni geri çəkir. Kod yazan direktor = darboğaz.

Zala sual: kim düşünür ki, ən yaxşı mühəndis avtomatik ən yaxşı menecer olur? Əl qaldırın. — Sonra: hard skills səni otağa salır, soft skills otaqda saxlayır. Bu slayd bütün çıxışın xəritəsidir — sonrakı 6 sualın hamısı EM/Head səviyyəsinin gündəlik işidir.

Şəxsi hekayə

"Ən yaxşı mühəndis" tələsi

İlk dəfə komanda rəhbəri olanda ən böyük səhvim: hər şeyi özüm etməyə davam etdim.

Ən çətin taskları özümə götürürdüm — komanda öyrənmirdi
Hər PR-ı özüm yoxlayırdım — mən darboğaz oldum
Nəticə: komanda məndən asılı, mən tükənmiş — və heç bir metrikada bu görünmürdü

[DOLDUR: real hekayə detalları — hansı komanda, nə baş verdi, dönüş nöqtəsi nə oldu]. Bu slayd özünütənqid — etibar yaradır. Keçid: "bəs onda uğuru necə ölçürük?" → Sual 1.

Çərçivə

Menecerin ağlında nə dəyişir

	Mühəndis kimi	Menecer kimi
Əsas sual	"Bu necə işləyir?"	"Bu nəyə dəyər?"
Uğur	Mənim işim hazırdır	Komandanın nəticəsi çıxdı
Qərar	Doğru texniki həll	Vaxt, pul və insan arasında güzəşt
Məlumat	Kod danışır — dəqiq	İnsanlar danışır — natamam, subyektiv
Geri dönüş	Dərhal — test yaşıldır	Aylar sonra

Niyə bu sizə lazımdır Menecerin necə düşündüyünü biləndə iki şey qazanırsınız: qərarları qabaqcadan oxumaq və menecer kimi davranmağa titula qədər başlamaq.

Bu, bütün axşamın çərçivəsidir. Zalın böyük hissəsi hələ menecer deyil — məqsəd onları menecer etmək yox, masanın o biri tərəfini göstərməkdir. Vurğu: heç bir sətir bu cədvəldə "daha ağıllı" deyil — sadəcə fərqli işdir.

Dönüş nöqtəsi · 2022

Bu düşüncəni satın aldım

Masanın o biri tərəfini mənə bir adam göstərdi — və bu, pulsuz olmadı.

İsveçrənin böyük konserninin keçmiş CTO-su — 4 konsultasiya
2000 İsveçrə frankı — o vaxt mənim bir aylıq maaşım idi
Texniki məsləhət deyildi — qərar vermək, miqyas, özünə kənardan baxmaq
O mənə inandı və potensial gördü — bu, bütün texniki məsləhətlərdən güclü təsir etdi

Nə dəyişdi "İşimi yaxşı görüm"dən → "hansı nəticəyə cavabdehəm"ə keçdim. Düzgün adamla bir neçə saat, illərlə öz-özünə öyrənməni qısalda bilir.

[DOLDUR: hər konsultasiyanın müddətini dəqiqləşdir — 4 × 40 dəq? Səhnədə dəqiq de]. Bu slayd həm şəxsi hekayə, həm də sonrakı mentorluq təklifinin təbii körpüsüdür — amma BURADA satma, sadəcə danış. Ən güclü detal: pul yox, "o mənə inandı" hissəsi. Zala: kim indiyə qədər öz inkişafına pul ödəyib?

8 dərs

Ondan nə öyrəndim

1. Mindset dəyişdi — menecment tək delivery deyil
2. Hər adamı ayrıca tanı — güclü və zəif tərəflərini bilmədən insanları idarə edə bilməzsən
3. Ürəyini aç — səmimiyyət səndən başlayır: nəyisə gizlətsən, səndən də gizlədəcəklər
4. Lider başqalarına böyümək imkanı yaradır — lider olmayan menecer yalnız delivery-yə və nəticəyə baxır

5. Liderliyi öyrənmək olar — hamı lider doğulmur
6. Şirkətdaxili siyasət vacibdir — insanların məqsədlərini bilmək işin yarısıdır; yaxşı münasibət saxlamaq isə işin özünün bir hissəsidir
7. Lider özünü idarə edə bilən adamdır — bir neqativ emosiya belə reputasiyanı poza bilər
8. Yaxşı menecer çox işləmir — düzgün işləyir — komanda sənsiz də işləyə bilməlidir: bütün layihələr və insanlar relsdə olmalıdır, sənin işin isə relsləri vaxtında düzəltmək və yeniləməkdir

Bu 8 bənd bütün axşamın xülasəsidir — sonrakı hər bölmə bunlardan birinin praktikasıdır. 7-ci bəndi vurğula: menecerin bir dəfə itirdiyi soyuqqanlılıq aylarla qazanılmış etibarı silir. 3-cü bənd bizim mədəniyyətdə ən çətinidir — rəhbər "zəiflik göstərməməlidir" stereotipi. 8-ci bənd 8-ci slaydakı "hər şeyi özüm etdim" səhvimin düzgün cavabıdır — rels metaforasını səhnədə aç.

Sual 1

Rəhbərin uğurunu necə ölçmək olar?

Əvvəlcə — necə ölçməmək lazımdır.

İşlənən saatlar — gec getmək nəticə deyil, planlaşdırma problemidir
Kod sətirləri / commit sayı — ölçən kimi adamlar onu "oynamağa" başlayır
Story point "velocity" — hədəfə çevrilən kimi qiymətlər şişir
Rəhbərin şəxsən çıxardığı iş — bu, IC metrikasıdır; menecerdə əks siqnaldır

Qayda: nəyi ölçürsənsə, davranışı da onu formalaşdırır.

Goodhart qanunu — sadə dillə: "metrika hədəfə çevriləndə, yaxşı metrika olmaqdan çıxır". Zaldan soruş: sizi hansı rəqəmlə ölçürlər? Adətən cavab: heç nə ilə, ya da saatlarla.

Sual 1

Üç qat — üçü birlikdə

Nəticə

Şirkət məqsədinə təsir
Gəlir, xərc, müştəri
"Nə dəyişdi?"

Axın

İdeyadan istifadəçiyə vaxt
Nə qədər tez-tez çıxarırıq
Vəd edilənin nə qədəri çatdı

Komanda sağlamlığı

Könüllü işdən çıxma
On-call və gecə yükü
1:1-lərdəki siqnallar

Yalnız birini ölçsən — sistem əyilir: tək nəticə = tükənmiş komanda, tək sağlamlıq = nəticəsiz rahatlıq.

Praktik izah: axın metrikaları komandanı yox, PROSESİ ölçür — ona görə təhlükəsizdir. Sağlamlıq metrikası ən çox unudulan, amma ən erkən xəbərdarlıq verəndir.

Sual 1 · praktika

Mən nəyə baxıram

Nə vaxt	Nəyə baxıram	Hansı sual
Həftəlik	Bloklar, risklər, insidentlər	Kim ilişib? Nə partlaya bilər?
Aylıq	Plan ↔ fakt, hiring vəziyyəti	Vədimizi tuturuqmu?
Rüblük	Məqsədlər, büdcə, karyera planları	Doğru istiqamətdəyikmi?
Daimi	1:1-lərdəki ton və enerji	Kimlər burnout-a yaxındır?

Rəqəm problemi göstərmir — rəqəm hara baxacağını göstərir. Cavab həmişə söhbətdədir.

Sizin üçün Rəhbəriniz sizi məhz bu üç qatda görür. Öz işinizi nəticə dilində danışın — task dilində yox: "3 task bitirdim" yox, "relizi 2 gün tezləşdirdik".

Vacib fikir: dashboard menecerin işini əvəz etmir. Rəqəm "sual ver" siqnalıdır. Zala: kim həftəlik nəyəsə sistemli baxır?

Sual 2

Şirkətin məqsədi → komandanın işi

Şirkət

Gəlir, bazar, müştəri məqsədi

Departament

Bu məqsədin texniki tərcüməsi

Komanda

Rübün 2-3 konkret nəticəsi

Fərdi

Mənim işim buna necə xidmət edir

Menecerin işi — bütün pillələrdə məqsədləri birləşdirməkdir.

Kaskad tapşırıq axını deyil — hər səviyyə "nəyi" alır, "necə"ni özü seçir.

Ən çox rast gəldiyim səhv: yuxarıdan aşağı tapşırıq siyahısı göndərmək. Onda komanda icraçıya çevrilir, sahibliyi itirir. OKR sözünü işlət, amma metodologiyaya girmə — 30 saniyə.

Sual 2 · alət

OKR nədir — sadə dillə

O — Objective (Məqsəd)

Hara getmək istəyirik?
Bir cümlə, ilhamverici, rəqəmsiz
"Müştəri bizim məhsulu tez və problemsiz işə salsın"

KR — Key Results (Nəticələr)

Ora çatdığımızı haradan biləcəyik?
2-4 ədəd, mütləq rəqəmlə
"Qurulma vaxtı 3 gündən 4 saata düşsün"
"Dəstəyə gələn quraşdırma sualları 40% azalsın"

Qaydalar

KR = nəticə, task siyahısı deyil
Rüblük qoyulur, həftəlik baxılır
Komanda özü təklif edir — yuxarıdan diktə yox
Bonusla bağlamayın — yoxsa hamı asan hədəf yazır

Sizin üçün Task ilə nəticə arasındakı fərq budur: "API-ni yazdım" — task. "Qurulma 4 saata düşdü" — nəticə. Menecer ikincisini görür.

2-3 dəqiqə. Qısaca: O = hara, KR = haradan biləcəyik. Ən çox səhv: KR yerinə task siyahısı yazmaq. İkinci səhv: OKR-ı bonusa bağlamaq — onda komanda qəsdən asan hədəf seçir. Bizim şirkətdə rüblük qoyulur, həftəlik 1:1-lərdə baxılır. Zala sual: kimin şirkətində OKR var?

Sual 2 · alət

"Niyə" zənciri

Komandadakı hər kəs bu suala cavab verə bilməlidir: "Bu iş şirkətə nə qazandırır?"

Cavab varsa — mühəndis daha yaxşı texniki qərar verir, çünki kontekst ondadır
Cavab yoxdursa — iki ehtimal 1) izah etməmişəm 2) bu iş həqiqətən lazım deyil
Hər ikisi mənim problemimdir — komandanın yox

Sizin üçün Bu sualı özünüz verin — menecerinizdən gözləməyin. Middle ilə senior arasındakı ən görünən fərq budur.

Real effekt: kontekst verilən mühəndis "bunu 3 həftəyə mükəmməl edirəm" yerinə "2 günə sadə variant bəs edir" deyə bilir. Bu, birbaşa büdcə qənaətidir.

Sual 3

Motivasiya: maaş motivasiyası 2-3 ay davam edir

Pul nə edir

Narazılığı aradan qaldırır
Ədalətsizlik hissini bağlayır
Təsiri 2-3 ay davam edir

Uzunmüddətli nə saxlayır

Muxtariyyət — necə edəcəyini özü seçir
Ustalıq — böyüyürəm hissi
Məna — işim nəyəsə xidmət edir
İrəliləyiş — nəticəni görürəm

Ən çox tükənmə saatlardan yox, mənasızlıqdan gəlir.

Praktik nəticə: maaş bazardan aşağıdırsa, heç bir "mədəniyyət" onu örtmür — əvvəl ədaləti düzəlt. Amma bazar səviyyəsindən sonra pul artıq motivasiya aləti deyil.

Sual 3 · alət №1

1:1 görüşlər — ən güclü alət

Nə DEYİL

Status report
Task siyahısı
"Hər şey qaydasındadır?"

Nədir

Onun gündəmi, sənin yox
Karyera, maneələr, enerji
Problemləri kiçikkən tutmaq

Mənim formatım

Lidlərlə: hər həftə · 30 dəq
Skip-level: 2 həftədən bir · 20 dəq
Qeydlər + follow-up

Skip-level izah et: lidlərin komanda üzvləri ilə birbaşa görüş — lider qatını atlayaraq real vəziyyəti eşitmək. 24 nəfər belə əhatə olunur. [DOLDUR: bir real 1:1 hekayəsi — hansı problemi erkən tutdun]

Sual 3 · alət №2

Feedback: alman məktəbi

İnsana yox — işə "sən diqqətsizsən" yox, "bu relizdə 3 problem yaranıb"
Gözləmə, yığma 6 aylıq review-da sürpriz olmamalıdır
SBI modeli Situasiya → Davranış → Təsir. Üçü də konkret
Tərifi də konkret ver "afərin" yox, "X qərarın komandanı bir həftə qazandırdı"

Mədəni fərq: bizdə tənqid = şəxsi hücum kimi qəbul olunur. Almaniyada feedback verməmək hörmətsizlikdir — adamın inkişafını əlindən alırsan.

Zala sual: sonuncu dəfə nə vaxt konkret, faktlı feedback almısınız? Adətən zal susur — bu, mesajı özü çatdırır.

Feedback modeli

Radical Candor — 4 növ feedback

Şəxsi qayğı göstər →

Ruinous Empathy

Dağıdıcı empatiya

Qayğı var, həqiqəti demək cəsarəti yox. Ən çox rast gəlinən səhv — və ən "mehriban" görünəni.

"Hər şey yaxşıdır" — halbuki deyil

Radical Candor ✅

Radikal səmimiyyət

Həm qayğı göstərirsən, həm birbaşa deyirsən. İnsana yox — işə. Hədəf: onun böyüməsi.

"Bu relizdə 3 problem yaranıb — gəl səbəbə birlikdə baxaq"

Manipulative Insincerity

Manipulyativ ikiüzlük

Nə qayğı, nə də cəsarət. Üzə tərif, arxadan şikayət. Etibarı ən tez öldürən növ.

Üzə: "əla" · arxada: "işini bacarmır"

Obnoxious Aggression

Kobud aqressiya

Birbaşa, amma qayğısız. Doğru sözü elə deyirsən ki, adam eşitmir — müdafiəyə keçir.

"Bu, sadəcə səhvdir. Necə bilmirsən?"

Birbaşa çağırış et →

Sizin üçün Bizim mədəniyyətdə əksəriyyət qalan üç küncdədir — Radical Candor-dan başqa hər yerdə. Susmaq da, kobudluq da, üzə başqa–arxada başqa danışmaq da feedback deyil.

Model Kim Scott-undur. Səhnədə iki ox ilə izah et: şaquli = insana qayğı, üfüqi = birbaşa demək. Vurğu: kobud aqressiya ilə radikal səmimiyyəti qarışdırmaq ən çox yayılmış səhvdir — "mən sadəcə düzünü deyirəm" bəhanəsi. Fərq: qayğı var, yoxsa yox. Bu slayd sonrakı Feedback (SBI) slaydının çərçivəsidir.

Sual 3 · alət №3

Delegasiya: tapşırıq yox, nəticə ver

Zəif delegasiya

"Bu funksiyanı belə yaz"
Hər addımı yoxlamaq
Səhvə yer yoxdur

Güclü delegasiya

"Problem budur, nəticə bu olmalıdır"
Yolu özü seçir
Səhv = öyrənmə büdcəsi

Qızıl qayda: sənin edəcəyindən 80% yaxşı edilən iş — delegasiya üçün kifayətdir.

Zala sual: kim "özüm etsəm, daha tez olar" deyib gecə 11-də işləyir? Bu, liderlik yox — bahalı mühəndislikdir. Delegasiya = motivasiya aləti, çünki muxtariyyət verir.

Sual 3 · alət №4

Görünürlük: komandan üçün, özün üçün

Komandanı göstər

Nəticələri rəqəmlə sənədləşdir
Uğuru adla-adla de
Demo-lar, cross-team layihələr

Yuxarını idarə et

Rəhbərinin problemini həll et
Pis xəbəri birinci sən ver — planla
Problem + 2 variant + tövsiyə

"Yaxşı iş özü danışar" — mif. Beynəlxalq şirkətdə heç kim sənin işini axtarmır.

Sizin üçün Menecer sizi görmürsə, bu tək onun günahı deyil. Nəticələrinizi yazın — aylıq, rəqəmlə. Review vaxtı bu siyahı sizin ən güclü sənədinizdir.

Bizim mədəniyyətdə özünü göstərmək = "lovğalıq". Avropada bu, peşəkar kommunikasiyadır. Fərq: fakt danışmaq ≠ öyünmək. Menecer üçün bu, komandasını qorumaq alətidir.

Sual 4

Hiring: əvvəl strategiya, sonra elan

Birinci sual: bu rol həqiqətən lazımdır? Çox vaxt problem adam çatışmazlığı yox, prioritet və ya proses problemidir
Komandanın boşluğunu doldur — klonunu yox 5 eyni mühəndis komanda deyil
Səhv adam = 6-12 ay itki maaşdan qat-qat baha: komanda enerjisi, müştəri, sənin vaxtın
Yavaş işə götür — tez qərar ver amma insanlı şəkildə (Sual 6)

Real hesab: səhv hire-ın qiyməti təxminən illik maaşın 1.5-2 misli — işə salma, öyrətmə, itirilmiş vaxt, sonra yenidən axtarış. Bunu CFO dili ilə demək lazımdır.

Sual 4 · proses

Ədalətli və sürətli proses

Scorecard

Görüşdən ƏVVƏL: hansı 4-5 keyfiyyəti ölçürük

Strukturlu suallar

Hamıya eyni suallar — müqayisə mümkün olsun

Real task

İşə bənzər, 2 saatdan çox yox, ödənişli də ola bilər

Komanda iştirakı

Gələcək həmkarları da danışsın

48 saatda qərar

Yaxşı namizəd gözləmir

Hər namizədə cavab yaz — rədd edilənlərə də. Bu, şirkətin reputasiyasıdır, xüsusən Bakı kimi kiçik bazarda.

Strukturlu müsahibənin əsas faydası: "xoşuma gəldi" hissini faktla əvəz edir — bias azalır. Scorecard-ı görüşdən əvvəl yazmaq vacibdir, sonra yazsan onu nəticəyə uyğunlaşdırırsan.

Sual 4 · siqnallar

Nə axtarıram — nədən qaçıram

Yaxşı siqnal

Öyrənmə sürəti
"Bilmirəm" deyə bilmək
"Biz" yox, "mən etdim" — konkret
Sual verir, maraqlanır
Səhvindən nə öyrəndiyini deyir

Red Flag

Hər səhvdə başqası günahkar
Konkret nümunə yoxdur
Yalnız texnologiyadan danışır
Əvvəlki komandanı pisləyir
Suala cavab yox, nitq verir

Sizin üçün Bu siyahı — növbəti müsahibənizin qiymət cədvəlidir. Sol tərəfi məşq edin, sağ tərəfdən qaçın.

Ən güclü sual: "Son 1 ildə fikrinizi dəyişdiyiniz texniki qərar hansıdır?" — öyrənmə qabiliyyətini və eqonu eyni anda göstərir. Zala de: bu sualı özünüzə indi verin.

Sual 5

Performance Review: sürprizsiz sistem

Gözləntilər əvvəldən yazılı bu səviyyədə nə gözlənilir — dövrün əvvəlində, sonunda yox
İl boyu qeyd apar hər işçi üçün fayl: nəticələr, nümunələr, tarixlər
İki ox: NƏ və NECƏ nəticə + davranış. Yalnız nəticə ölçsən, "zəhərli ulduzlar" yetişdirirsən
Review = yekun, kəşf yox orada eşidilən hər şey artıq 1:1-lərdə deyilib

Ən çox yayılan səhv — "recency bias": son 2 ayı xatırlayıb bütün ili ona görə qiymətləndirmək. Buna qarşı yeganə dərman: il boyu yazılı qeydlər.

Sual 5 · ədalət

Kalibrasiya — "sərt menecer" problemi

Eyni işçi sərt menecerdə "orta", yumşaq menecerdə "əla" ola bilər. Bu, işçinin problemi deyil — sistemin.

İlkin qiymət

Hər menecer öz komandası üçün qiymət təklif edir

Ortaq görüş

Bütün menecerlər bir yerə yığışır — HR və rəhbərlə

Əsaslandırma

Hər qiymət konkret nümunə ilə izah olunur, digərləri sual verir

Uyğunlaşdırma

Qiymətlər bir-birinə uyğunlaşdırılır — sonra maaş qərarı

Nəyə görə lazımdır qiymət menecerin xarakterindən yox, real işdən asılı olur — və qərar müdafiə oluna bilir
Bonus: səs-küy effekti aradan qalxır çox danışan görünür, sakit işləyən itir — ortaq görüş bunu üzə çıxarır

TEMP: 2-3 dəqiqə. Sadə tərif: kalibrasiya = menecerlərin qiymətləri bir-birinə uyğunlaşdırdığı görüş. Səhnədə canlı misal ver: "Mənim komandamda Elvin 'əla' aldı. Qonşu komandada eyni işi görən Aysel 'yaxşı' aldı. Ortaq görüşdə hər ikimiz nümunə göstəririk və birlikdə qərar veririk ki, hansı qiymət doğrudur." Vurğu: bu, işçini müdafiə edən mexanizmdir — sərt və ya yumşaq menecerə düşmək bəxt məsələsi olmamalıdır.

Sual 5 · maaş

Maaş artımı: necə qərar verilir

Artım səbəbləri

Səviyyə dəyişdi — daha böyük məsuliyyət
Bazar dəyişdi — band yeniləndi
Ədalətsizlik düzəlir — eyni iş, fərqli pul

Zəif işləyən yol

"Başqa təklif gətirdim" oyunu
Yalnız stajın uzunluğu
Səs-küy və təzyiq

Sizin üçün Maaş söhbətini büdcə bölünməmişdən əvvəl başladın — rüb sonunda menecerin əlində artıq pul yoxdur. Və söhbətə rəqəmlə gəlin, hisslə yox.

İşçi tərəfə məsləhət: "təklif gətirmək" qısamüddətli qazanc verir, uzunmüddətli etibarı azaldır. Daha güclü yol — nəticələri sənədləşdirmək və səviyyə söhbətini əvvəlcədən başlatmaq. Bu, zaldakı hər iki tərəfə faydalıdır.

Sual 5 · büdcə

Büdcə idarəçiliyi — üç qab

İnsanlar

Headcount, ən böyük xərc
Ən çətin geri qaytarılan qərar

Alətlər

Cloud, lisenziyalar, AI
Ən sürətli qənaət mənbəyi

Kənar resurs

Autsors, agentliklər
Çevik, amma bahalı

Hər xərc üçün bir sual: bu, hansı nəticəni gətirir?

TEMP: 2 dəqiqə. İlk dəfə büdcə görəndə şok: rəqəmlər böyük, sərbəstlik az. Praktik nümunə: cloud xərcini 20% azaltmaq birbaşa mənfəətə yazılır — bu, texniki komandanın ən tez görünən biznes töhfəsidir. [DOLDUR: öz real qənaət nümunən varsa, rəqəmlə de]

Sual 6

Çətin qərar: əvvəl özünə sual ver

İşdən çıxarmadan əvvəl mənim 4 sualım:

Gözləntini aydın demişəmmi? yazılı, konkret, tarixli
Vaxtında feedback vermişəmmi? yoxsa 6 ay susub indi partlayıram?
Alət və dəstək vermişəmmi? öyrənmə, mentor, real vaxt
Rolu dəyişdirmək variantı varmı? bəzən problem adam yox, yanlış yerdir

Dördünə də "hə" deyə bilmirəmsə — problem əvvəlcə məndədir.

Sizin üçün Bu 4 sual sizin üçün erkən xəbərdarlıq siyahısıdır. Menecer bunları etmirsə — siz özünüz soruşun: "Məndən konkret nə gözlənilir?"

PIP (performans planı) haqqında de: bu, cəza sənədi yox, son real şans olmalıdır — konkret hədəf, konkret müddət, konkret dəstək. Əgər PIP sadəcə çıxarmaq üçün formal addımdırsa, komanda bunu görür və etibar itir.

Sual 6 · etika

Necə ayrılırsan — belə də xatırlanırsan

Sürpriz olmasın əgər adam şoka düşürsə, menecer işini görməyib
Birbaşa və qısa qərar verilibsə, uzun giriş insanı alçaldır
Ləyaqəti qoru otaqdan çıxanda özünə hörməti qalsın — mənim əsas prinsipim
Qalan komanda ilə danış detalsız, amma açıq: "belə qərar verildi, səbəb budur"
Reputasiya kiçik dünyada yaşayır Bakı da, Berlin də kiçikdir — 5 il sonra həmin adamla yenidən görüşürsən

[DOLDUR: real hekayə — ən çətin ayrılma və ondan nə öyrəndin. Anonim danış]. Güclü bağlanış cümləsi: "Komandan sənin ən pis günündə necə davrandığını xatırlayır, ən yaxşı günündə yox."

Xaricdə

Niyə az azərbaycanlı menecer var?

Biz xaricə gedəndə adətən IC oluruq — ancaq kod yazıb texniki problem həll edirik.

Mədəni olaraq tam uyğunlaşmırıq
Dil biliklərimizi mükəmməlləşdirmirik — ingilis dili girişə bəs edir, liderliyə yox
Komanda üzvü kimi yox — tək-tək işləməyi sevirik
Görüşləri və danışıqları elə də sevmirik
Hard skill-lərə həddindən artıq önəm veririk

Ton: bu tənqid yox, diaqnozdur — hamısı düzələ biləndir. Alman dilini sistemlə öyrəndim, motivasiya ilə yox: gündəlik kiçik blok, ölçülə bilən irəliləyiş. [DOLDUR: alman dili sisteminin detalları]

2026 reallığı

AI dövründə menecer

Rutin işlər AI-a keçir qalan iş = insan işi: qərar, etibar, motivasiya
Soft skills-in dəyəri QALXIR avtomatlaşdırıla bilməyən yeganə hissə
Menecerin yeni işi: komandaya AI-ı öyrətmək qadağan etmək yox
Metrikalar dəyişir "nə qədər kod" daha da mənasızlaşır — nəticə metrikası qalır

Körpü: 29 iyul çıxışımda bunu ətraflı danışmışam, materiallar var — form QR ilə paylaşıram. Burada dərinə getmirik.

Miqyas

Əsl iş: liderlər yetişdirmək

Özünü əvəz edilən et əvəzolunmaz adam yüksələ bilmir
Potensialı erkən gör titula yox, davranışa bax: kim başqalarına kömək edir?
Kiçik liderlik ver layihə sahibliyi, mentorluq, demo aparmaq
Uğuru onlara ver, məsuliyyəti özünə götür

Mənim əsas metrikam: komandamda neçə lider yetişdi.

[DOLDUR: Technical Artist Lead yetişdirmə hekayəsi — necə seçdin, necə böyütdün].

Praktik yol

Titula qədər menecer kimi davran

Layihə sahibliyi götür bir işin nəticəsinə tam cavabdeh ol — kodu yox, nəticəni
Bir junior-a mentor ol böyütmək bacarığını yalnız burada göstərə bilərsən
Demo və görüşləri apar görünürlük + kommunikasiya məşqi
Hiring panelinə gir ən sürətli menecerlik məktəbidir — qərarı içəridən görürsən
Qərar sənədləri yaz "niyə belə etdik" — texniki liderliyin yazılı izi
Menecerinə DE ki, bu yolu istəyirsən ən çox buraxılan addım — çoxu heç vaxt demir və illərlə gözləyir

Əsas fikir Menecer vakansiyası açılanda seçim artıq davranışa görə edilib — müsahibəyə görə yox.

Bu slayd zalın böyük hissəsi üçün axşamın ən dəyərli slaydıdır. Sonuncu bəndi vurğula: menecer kimi bilirəm — niyyətini deyən adamı yadda saxlayıram, çünki komanda planı qurarkən onu nəzərə alıram.

Dürüst söhbət

Heç kim demir: nə itirirsən

İtirirsən

Kod və axın hissi
Gündəlik "bitdi" dopamini
Texniki dərinlik yavaş azalır
Problemlərin çoxu artıq insan problemidir

Qazanırsan

Miqyas — 1 nəfər yox, 3-7 nəfərlik təsir
Sistem qurmaq imkanı
Biznes dili və qərar masası
Başqalarının böyüməsini görmək

Və geri yol var — mən özüm bir dəfə pillə geri qayıtdım. Bu, uğursuzluq deyil.

Kyto hekayəsinə qayıt: Team Lead-dən Middle-a. Dürüstlük burada satışdan güclüdür — menecerlik hamı üçün deyil, bunu səhnədən demək etibar qazandırır. Bəziləri üçün doğru cavab: güclü senior/staff qalmaq.

Praktika

Bu həftə başlaya bilərsən

"Niyə"ni soruş

Cari taskın biznes məqsədi nədir?

Nəticələrini yaz

Aylıq siyahı — rəqəmlə, nəticə dilində

Hiring panelinə könüllü ol

Qərarı içəridən gör

Bir konkret feedback ver

SBI: situasiya-davranış-təsir

Niyyətini menecerinə de

"Bu yolu istəyirəm" — bu həftə

Beşi də bu həftə mümkündür və heç biri titul tələb etmir.

Bağlayıcı fikir: "İdarəçilik vəzifə deyil, davranışdır — vəzifədən əvvəl başlayır."

Hədiyyə

Jess — mənim AI köməkçim

Nədir?

Kompüterinizdə işləyən şəxsi AI köməkçi
Sizin fayllarınızı, planlarınızı, kontekstinizi tanıyır
Açıq mənbə şablon — pulsuz, mənim hədiyyəm

Nə edir?

Tapşırıqlar, təqvim, hesabatlar
Gecə işləyir — səhər hazır plan
Qərarları sizdən soruşur, özbaşına etmir

Kimə lazımdır?

Gündəlik işini sistemləşdirmək istəyənlərə
Bir neçə layihəni paralel aparanlara
AI-ı oyuncaq kimi yox, alət kimi işlətmək istəyənlərə

Necə almaq olar Növbəti slaydda bir QR var — hər iki paket (Jess + remote-ready) quraşdırma təlimatı ilə e-poçtunuza gəlir.

Jess-i qısa danış: 3-4 dəqiqə, demo yox. Vurğu: pulsuz və açıq mənbə. QR növbəti slaydda — burada sadəcə danış, skan etməyə növbəti slaydda vaxt ver.

Hədiyyə · 2

remote-ready — karyera köməkçisi

Nədir?

Remote və relocate iş axtarışı üçün AI karyera koçu
Jess ilə eyni məntiq — kompüterinizdə, sizin məlumatınızla
Açıq mənbə, pulsuz

Nə edir?

CV-nizi oxuyur, boşluqları göstərir
OKR planı qurur — nə öyrənmək lazımdır
Sizə uyğun vakansiyaları tapır, CV-ni uyğunlaşdırır

Eyni QR, eyni form

Bir e-poçtda hər ikisi — Jess və remote-ready, quraşdırma təlimatı ilə birlikdə

Sizin üçün Menecer olmaq istəyirsinizsə — birincisi gündəlik işinizi sistemləşdirir, ikincisi növbəti rolu tapmağa kömək edir. İkisi də pulsuzdur.

Qısa saxla — 2 dəqiqə. Vurğu: eyni formu doldurursunuz, e-poçta hər iki paket gəlir. Zalı burada bir daha saxla ki, skan etməyənlər skan etsin. Resurslar səhifəsi: ilkinalibayli.com/jobsearch

Müzakirə

İndi — sizin növbəniz

💬 Menecer olmaq istəyirsinizsə — sizi ən çox nə saxlayır?
💬 Menecerinizin hansı qərarını anlamadınız? Birlikdə açaq — mən o tərəfdən izah edim
💬 Review və ya maaş söhbətinə necə hazırlaşırsınız?
💬 Artıq lidersinizsə — ən çətin hiring və ya ayrılma hekayəniz?

Konkret situasiyanızı danışın — birlikdə analiz edək.

Ən azı 20 dəqiqə saxla. İkinci sual ən güclüsüdür — zal öz real situasiyasını gətirir, sən masanın o biri tərəfindən izah edirsən. Bu, bütün axşamın çərçivəsini bağlayır.

Əlaqədə qalaq

Sual & Cavab

İdarəçilik vəzifə deyil — davranışdır. Bu gündən başlayın. Sualınız olsa — LinkedIn həmişə açıqdır.

Form QR = e-poçt bazası. Mentorluq QR = satış səhifəsi. Sualları cavablarkən bu slayd açıq qalsın.